Co roku pod koniec września wielu pracowników zaczyna gorączkowo składać wnioski o zaległy urlop, bo „trzeba go wykorzystać do 30 września”. Problem w tym, że w Kodeksie pracy nie znajdziemy takiego obowiązku wprost. Przepisy są nieprecyzyjne, a interpretacje rozchodzą się w dwie strony: Sąd Najwyższy uważa jedno, Państwowa Inspekcja Pracy drugie. W efekcie ani pracownicy, ani pracodawcy nie mają pewności, jak powinni postąpić.
Art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że „urlop wypoczynkowy niewykorzystany w terminie musi zostać udzielony przez pracodawcę pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego”.
Na pierwszy rzut oka wygląda to jasno, że trzeba iść na urlop najpóźniej do końca września. Jednak klucz tkwi w tym, że przepis adresowany jest głównie do pracodawcy, a nie pracownika. Ma on chronić pracownika przed sytuacją, w której przełożony latami odmawia udzielenia urlopu, zasłaniając się potrzebami firmy.
Co w sytuacji, gdy pracownik nie chce urlopu?
Problem zaczyna się wtedy, gdy to sam pracownik nie zamierza iść na urlop we wrześniu, woli odłożyć wolne albo skumulować dni na przyszłość. Wówczas Kodeks pracy nie daje pracodawcy jasnych narzędzi. Może on próbować wydać polecenie służbowe, ale ryzykuje, że PIP uzna to za naruszenie praw pracownika.
"Kodeks pracy nie reguluje takiego mechanizmu jak „przymusowy” urlop wypoczynkowy. Wyjątkiem jest oczywiście okres wypowiedzenia" - tłumaczy prof. Monika Gładoch, radca prawny i ekspertka prawa pracy. Jak dodaje, przepisy są nieprecyzyjne, a pracodawca w tej sytuacji pozostaje w prawnym klinczu i ma obowiązek pilnować wykorzystania urlopów, ale nie ma narzędzi, by to egzekwować.
Dylemat nie jest nowy. Sąd Najwyższy już dwie dekady temu orzekał, że pracodawca może jednostronnie udzielić zaległego urlopu, nawet bez zgody pracownika. Tak brzmiał m.in. wyrok z 2003 roku: „udzielenie urlopu wypoczynkowego (…) nie wymaga zgody pracownika i jest dla niego wiążące”. Podobne stanowisko sąd zajął w 2008 roku.
Państwowa Inspekcja Pracy twierdzi jednak inaczej. Według niej samowolne wysłanie pracownika na urlop, poza okresem wypowiedzenia, to wkroczenie w sferę jego uprawnień i jest prawnie niedopuszczalne. Zdaniem PIP pracodawca może co najwyżej zobowiązać pracownika, by wskazał terminy wykorzystania zaległego urlopu i jeśli ten odmawia, stosować wobec niego sankcje porządkowe przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
Ekspertka: to klincz prawny
– W praktyce pracodawca jest w trudnej sytuacji. Jeśli nie dopilnuje urlopu, grożą mu sankcje ze strony PIP. Jeśli spróbuje wysłać pracownika na urlop bez zgody, naraża się na zarzut naruszenia praw pracowniczych – mówi prof. Gładoch. W jej ocenie orzecznictwo SN to tylko wykładnia, która nie ma oparcia wprost w przepisach. – To pokazuje, że problem wymaga ustawowego doprecyzowania – dodaje.
Ekspertka przypomina, że w czasie pandemii w tzw. ustawie covidowej istniał przepis pozwalający pracodawcom jednostronnie kierować na urlopy. Jednak rozwiązanie to miało charakter tymczasowy i dziś już nie obowiązuje.
Co zatem robić?
Prof. Gładoch radzi, by pracodawcy zabezpieczali się dokumentacyjnie. – Warto prosić pracownika na piśmie o wskazanie terminu zaległego urlopu i gromadzić dowody takich działań. W przypadku kontroli PIP może to działać łagodząco – wyjaśnia. Z kolei uporczywe odmawianie urlopu można traktować jako naruszenie zasad BHP, co otwiera pracodawcy furtkę do działania.
Robert Bagiński
